Anche se il 2020 si è concluso, per i leader delle HR si continua a navigare nella nuova normalità, in un mondo degli affari che include la gestione della pandemia ed il posizionamento della forza lavoro per le competenze necessarie a rimanere competitivi. Ci soffermeremo su alcuni punti, pero noi chiave, sul successo del nuovo lavoro “remoto”.
1. Far funzionare il lavoro a distanza
Un programma di lavoro a distanza di successo richiede l’applicazione di diversi componenti. Eccone alcuni:
► La sfida principale è gestire la tecnologia per garantire la continuità, collaborate con i vostri team IT e assicuratevi che sia disponibile il software giusto, dalla rete privata virtuale (VPN) agli strumenti di collaborazione in team come Zoom, Slack e WebEx.
► I manager dovrebbero mettere dei promemoria sui loro calendari per chiamare ogni membro del team almeno una volta alla settimana, giusto per toccare con mano la situazione. Dopo tutto, quando si passa davanti alle postazioni o all’ufficio di qualcuno, di solito ci si prende qualche minuto per chiacchierare. Con i lavoratori a distanza, queste interazioni spontanee devono essere sostituite da azioni mirate.
► Assicuratevi che i dipendenti sappiano quali sono le aspettative di produttività fissando insieme obiettivi settimanali e mensili, e discutete i progressi almeno bisettimanalmente. Su queste chiamate, assicuratevi di avere un’agenda e permettete una discussione aperta intorno a progetti, brainstorming, o per la risoluzione dei problemi.
2. Come pianificare l’onboarding delle nuove risorse
La pandemia ha anche cambiato il modo in cui le aziende hanno accolto i nuovi dipendenti, un processo delicato a cui porre particolare attenzione, vediamo come:
► Pianificare in anticipo. Assicurarsi che i dipendenti dispongano di attrezzature come laptop, cuffie o telefoni almeno un paio di giorni prima della data di inizio. Questo permette loro di testare i login, impostare le password, la posta vocale e accedere a qualsiasi piattaforma remota utilizzata.
► Creare un percorso virtuale. I dipendenti saranno naturalmente curiosi di conoscere l’ufficio che potrebbero non essere stati in grado di vedere. Create un breve tour virtuale della vostra sede centrale e delle sedi sul campo. Potete renderlo divertente e stimolante creando una breve “caccia al tesoro” in cui date ai dipendenti una lista di cose insolite da tenere d’occhio.
► Rendere l’esperienza interattiva. Nessuno vuole ricevere lezioni. Coinvolgeteli nella conversazione non solo con il leader a bordo, ma anche tra di loro. Pianificate un rompighiaccio in modo che possano conoscere altri nuovi dipendenti e anche le persone con cui lavoreranno. Se avete un gruppo abbastanza numeroso e la vostra piattaforma lo permette, organizzate delle discussioni di break out.
3. Come orientare la vostra forza lavoro attraverso una crisi
Nei primi giorni della pandemia, abbiamo sentito i leader descrivere la situazione come “senza precedenti” e “incerta”, e chi può biasimarli? Le decisioni aziendali erano difficili da prendere in momenti in cui nessuno aveva letteralmente idea di cosa sarebbe successo dopo.
Per le aziende con una forza lavoro già parzialmente remota, la transizione potrebbe essere stata abbastanza fluida e alcuni potrebbero anche aver visto un aumento della produttività. Ma per molte altre, dove l’interazione faccia a faccia era parte integrante dei loro compiti operativi, le sfide relative alla sicurezza, alla salute e al morale dei lavoratori dovevano essere affrontate prima che l’azienda potesse continuare.
“Maslow’s Hierarchy of Needs” è una teoria in psicologia proposta dallo psicologo Abraham Maslow che descrive come gli esseri umani partecipano alla motivazione di base, dai bisogni fisiologici come il cibo e il riparo all’auto-realizzazione e dell’autorealizzazione, ma cosa succederebbe se applicassimo queste metodologie alla forza lavoro in questi tempi di bisogno?
Simile al modello di Maslow, l’approccio che è stato studiato guarda alla motivazione dell’azienda e del dipendente in tempi di crisi. Per essere preparati, le organizzazioni devono affrontare quattro aree chiave. Ecco come appare:
4. La vita remota: Navigare il lavoro da casa cultura
Prima che la pandemia colpisse, i dati mostravano che circa il 5% dei lavoratori con un lavoro a tempo pieno lavorava da casa. Con molti ora fuori dal loro elemento e che hanno bisogno di bilanciare le loro famiglie e i loro figli continuando a lavorare, risulta fondamentale saper gestire una nuova quotidianità, che nel 2021 potrà essere confermata.
► Definire lo spazio di lavoro. Uno dei primi passi con cui i dipendenti si scontrano per il lavoro da casa è chiedersi dove lavorano. Usano un tavolo in garage, il tavolo della cucina o il divano del soggiorno? Gli esperti dicono già da ormai molti anni, di non mischiare lo spazio personale con quello lavorativo.
► Stabilire il proprio programma. Una delle cose più difficili da fare è gestire le distrazioni nell’ambiente di lavoro, quando svolto da casa. L’autodisciplina nel vostro programma è molto importante, da quando vi alzate, vi sedete alla scrivania, fate una pausa o un pranzo, fate il check-in con i membri chiave del vostro team e quando chiudete. All’inizio è difficile da gestire, ma la coerenza è tutto.
► Mantenere la visibilità e le comunicazioni. Più che mai, è importante rimanere il più visibile possibile con i propri compagni di squadra. Per mantenere le comunicazioni, dedicare del tempo ogni giorno per sentirsi con un collega di lavoro, che non deve essere per forza un riporto della propria attività. Chiedete informazioni sulla famiglia, su come sta gestendo il lavoro da remoto, su ciò con cui si sta confrontando personalmente, condividete consigli. In questi tempi, è più importante che mai utilizzare strumenti di videoconferenza per mantenere un certo grado di normalità con quelli che vedevamo ogni giorno. Questo aiuta a ridurre l’ansia e lo stress con i membri del nostro team e contribuisce a rendere il lavoro più piacevole.
5. Creare una Gen-R
Per nostra esperienza, i lavoratori della Generazione R sono rappresentati principalmente da quattro caratteristiche:
► Si stanno preparando in modo proattivo per una nuova normalità del lavoro: I lavoratori della Generazione R credono che il mondo del lavoro cambierà in modo significativo quando le sfide attuali saranno risolte, e si stanno preparando per questo. Sentono che il futuro posto di lavoro diventerà più competitivo, con un impatto sulla loro direzione di carriera e sulle opportunità future. Ma invece di aspettare che ciò avvenga, i lavoratori della Gen-R si sono impegnati ad apprendere almeno una nuova abilità durante l’isolamento. Hanno in programma di avere molteplici fonti di reddito e di provare nuovi ruoli e posti di lavoro una volta che il mondo tornerà alla normalità.
► Stanno trovando la produttività in ambienti di lavoro remoti: Mentre molti lavoratori preferiscono lavorare in orari d’ufficio predefiniti e fissi, la Gen-R preferisce le opzioni di lavoro a distanza. Credono che gli orari flessibili e la tecnologia disponibile consentano loro di essere più produttivi quando lavorano da casa.
► Stanno dando la priorità all’equilibrio tra personale e professionale: Nonostante l’isolamento che offusca i confini tra casa e lavoro, i lavoratori della Gen-R hanno imparato a destreggiarsi con successo tra vita personale e professionale. Grazie alla comprensione dei nuovi orari da parte dei manager e all’apprezzamento per il duro lavoro, questi dipendenti stanno trovando nuovi modi per raggiungere un equilibrio tra lavoro e vita privata.
► Stanno diventando più consapevoli dell’ambiente: è interessante notare che, come risultato dell’isolamento, le percezioni di Gen-R sull’ambiente e sulla sostenibilità sono cambiate. Avendo compreso l’impatto che l’umanità ha sul nostro ambiente, credono di dovere alla società e all’ambiente più di prima.
Per maggiori approfondimenti è possibile lasciare un commento e/o inviare una email a info@aliast.it. Il nostro team di esperti sarà in grado di fornire risposte specifiche.